Rapportage
Statische mindset versus groeimindset
Meer dan twee decennia onderzoek naar leren heeft aangetoond dat iemands mindset een belangrijke factor is voor de mate van en de manier waarop iemand leert. Een mindset is een verzameling attitudes. Attitudes zijn relatief stabiele gevoelens en overtuigingen ten opzichte van personen, situaties, ideeën, werk of andere zaken. Een mindset is een combinatie van de impliciete aannames die men heeft over de mogelijkheden te leren. Mindsets worden niet bepaald door vaardigheden of opleidingsniveau. Ze zijn relatief stabiel, maar staan niet volledig vast; ze zijn veranderbaar.
Je kunt een onderscheid maken tussen een ‘statische mindset’ en een ‘groeimindset’. Dit onderscheid is niet zwart-wit, maar bestaat uit een continuüm. Desondanks zie je bij het meten van iemands mindset vaak dat mensen meer naar één van beide mindsets neigen. Iemand die meer naar de statische mindset neigt, ziet zijn intelligentie en vaardigheden als een vaststaande eigenschap. Anderzijds, bij een groeimindset gaat men er vanuit dat intelligentie en vaardigheden te ontwikkelen zijn. Beide mindsets kunnen binnen dezelfde persoon aanwezig zijn, maar vaak is één van beide overheersend. Onderstaande grafiek geeft je inzicht in welke van beide mindsets bij jou de overhand heeft. |
Bij jou is er geen sprake van een overheersende statische mindset of groeimindset. Dit kan betekenen dat je niet heel actief met je leerproces bezig bent. Bewustzijn over je leerproces en kennis over de mindsettheorie met behulp van deze mindsetbooster, kan je helpen je leergedrag verder te optimaliseren en biedt je handvatten je groeimindset te ontwikkelen. |
Doordat je nu inzicht hebt in je eigen mindset, weet je op welke facetten je winst kunt behalen en hoe je je leerproces actiever kunt bevorderen. De oefeningen in de mindsetbooster bieden je concrete handvatten over hoe je je groeimindset kunt (blijven) stimuleren.
Een statische of groei mindset is in de praktijk vaak te herkennen aan een vijftal punten. Deze zijn in de afbeelding hieronder weergegeven. Als je overwegend een statische mindset hebt, wil dat niet zeggen dat je op alle 5 de onderdelen een statische mindset hebt. Zo geldt dat ook voor een groeimindset. Door jezelf te bevragen op deze onderdelen, kun je identificeren waar je punten van ontwikkeling liggen. |
Compassie en zelfkritiek
Zelfcompassie is de tegenhanger van zelfkritiek en betekent het ontwikkelen van vriendelijkheid voor jezelf en het leren toepassen van vriendelijke zelfcorrectie. In het leren toepassen van vriendelijke zelfcorrectie is de eerste stap het leren opmerken van zelfkritiek of schaamte. Ook kan het helpen te leren ontdekken wat de bronnen van je zelfkritiek zijn en de invloed hiervan te leren verminderen. Vriendelijke zelfcorrectie heeft oog voor grijstinten: het begint met het herkennen van de onderdelen die al goed gingen.
Onderstaande score geeft je inzicht in jouw mate van zelfcompassie en zelfkritiek.
Je hebt een lage mate van zelfcompassie. De mate van zelfcompassie beïnvloedt je zelfbeeld, bijvoorbeeld op het gebied van prestaties of relaties. Het is bewezen dat een positiever zelfbeeld je verder brengt in je carrière. Iedere gedachte die we over onszelf hebben, brengt een hersenverbinding tot stand. Hoe vaker we die gedachte hebben, hoe sterker de hersenverbinding en hoe sterker we deze overtuiging over onszelf ervaren. Het is mogelijk om ingesleten negatieve gedachtegangen te vervangen door positieve gedachteverbindingen. Gezien je lage score op zelfcompassie ben je gebaat met meer zorgzaamheid en vriendelijkheid naar jezelf. Je kunt leren milder te worden naar jezelf door je gedachten over jezelf te sturen, en minder veroordelend naar jezelf te zijn. Een groeimindset zal je hierbij helpen.
Nieuwsgierig hoe je dit kunt doen? Lees dan hier verder.
Je hebt een hoge mate van zelfkritiek. Dit betekent dat je een sterk aanwezige innerlijke stem hebt die graag kritiek levert op jezelf. Als je iets verkeerds zegt of doet, ben je eerder geneigd hard te zijn naar jezelf en jezelf te veroordelen. Deze houding werkt een statische mindset in de hand. Door het oordeel en de kritiek naar jezelf weg te nemen, creëer je de ruimte voor je zelf om menselijk te blijven en te leren van de situatie en het de volgende keer anders te doen. Daarbij erken je dat fouten maken hoort bij het leven en dat dit mogelijkheden zijn voor groei. Je bent al een heel eind op weg wanneer je je realiseert dat jij zelf je eigen innerlijke zelfcriticus kunt ontslaan.
Zelfregulerend leren
De gezondheidszorg is een van de meest complexe en dynamische omgevingen om in te werken. Het is daarom belangrijk zorgprofessionals in staat te stellen zich te kunnen blijven ontwikkelen en aanpassen aan de continu veranderende werkomgeving. Een benadering tot een leven lang leren stelt dat continu blijven leren voortkomt uit een wisselwerking tussen cognitieve, motivationele en emotionele aspecten. Continu blijven leren bestaat uit drie fasen:

Planning
In fase 1 staat het stellen van doelen centraal. Deze doelen gaat over wat, wanneer en hoe. Wat wil je ontwikkelen (ontwikkelpunten)? Wanneer ga je dit doen (planning)? Hoe pak je dit aan (welke strategieën)? Er zijn verschillende strategieën om iets nieuws te leren, bijvoorbeeld door het volgen van trainingen, de kunst af te kijken van een ander, congressen, collega’s te vragen, of richtlijnen door te lezen. In deze fase zijn je mindset, het vertrouwen in je eigen kunnen en je motivatie belangrijk. Zo kan een lage mate van vertrouwen in je eigen kunnen (“dit gaat mij nooit lukken”), leiden tot minder goede leeruitkomsten. Een groot deel van de kwaliteit van je leerproces wordt dus al bepaald door de fase voorafgaand aan het daadwerkelijke leren.
Actie
In fase 2 vindt het werkelijke leren plaats: je onderneemt actie en voert de eerder vastgestelde strategie uit. Tijdens het uitvoeren van deze strategie houd je de voortgang in de gaten.
Reflectie
In fase 3 staat het reflecteren op het geleerde centraal. Het zou kunnen dat deze reflectie ertoe leidt dat je je strategie om te leren aanpast om het leerproces te optimaliseren. Ook kun je door te reflecteren op (de vooruitgang in) je leerproces nieuwe leerdoelen formuleren.
Een aantal van bovenstaande aspecten zijn gemeten als indicator van de kwaliteit van je continue leerproces, en geeft inzicht in hoe je je leerproces monitort, stuurt en acties onderneemt om je kwaliteiten te vergroten of jezelf te ontwikkelen.
Onderstaande grafiek geeft je score aan op elk van de drie fasen in de continu blijven leren-cyclus.
De actie fase
Je scoorde laag op de “actie fase”, wat betekent dat er voor jou nog winst te behalen valt in deze fase. Dit kun je doen door, op het moment dat je iets nieuws aan het leren bent, bewuster bij te sturen. Bijvoorbeeld door hulp of feedback te vragen. Ook kan het zijn dat je niet voldoende ruimte en tijd creëert voor het leren van iets nieuws. Mogelijk schiet het leren erbij in door ‘de waan van de dag’. Het kan je in dat geval helpen tijd in je agenda te reserveren voor hetgeen je wilt leren. Immers, nieuwe dingen leren en jezelf ontwikkelen zijn cadeaus die je jezelf kunt geven en zijn de tijdsinvestering meer dan waard.
De reflectie fase
Je scoorde laag op de “reflectie fase”, wat betekent dat je je leerproces kunt verbeteren door actiever te reflecteren na afloop van het moment of de periode dat je iets nieuws wilde leren. Dit houdt in dat je je eigen handelen wat vaker onder de loep kunt nemen. Ook kan het helpen je bewust te worden van je handelen en houding wanneer iets niet direct lukt. Is er iets wat je kunt aanpassen waardoor het wel lukt? Hierbij zal een zelfvriendelijke houding je helpen, waarbij je jezelf de ruimte geeft voor het ontwikkelproces en het feit dat iets niet direct goed hoeft te gaan. Ook vraagt dit om korte momenten van “stilstaan” en terugblikken. Dit zal je flexibele en adaptieve vermogen vergroten en je inspiratie geven om door te gaan wanneer het niet lukt en nieuwe leerdoelen op te stellen.
Je omgevingsmindset
De kwaliteit van je leerproces wordt voor een groot deel bepaald door de omgeving waarin je werkzaam bent. Kort gezegd: werk je in een omgeving waarin je ontwikkeling gestimuleerd wordt en je je continu kunt blijven ontplooien? Of werkt je in een omgeving waarin je weinig geprikkeld, gefaciliteerd of gesteund wordt in deze processen? Deze zogenaamde omgevingsmindset krijgt gestalte vanuit 3 domeinen:
- Individueel domein: de mate waarin iemand openstaat om te leren, voor zelfreflectie en hoe men omgaat met feedback, oftewel je individuele groeimindset.
- Relationeel domein: de mate waarin je gesteund wordt door uw collega’s en leidinggevende, de onderlinge relaties binnen het team en of er veiligheid/bereidheid bestaat fouten en kwetsbaarheden te delen.
- Organisationeel domein: dit domein betreft de geldende regels en procedures binnen een organisatie en heersende waarden en principes. Dit is bijvoorbeeld terug te zien in hoe er op organisatieniveau omgegaan wordt als er complicaties/incidenten en calamiteiten optreden en welk leerproces er daarin wordt doorlopen. De heersende waarden komen tot uiting in de organisatiecultuur: is het veilig om te spreken over fouten en wordt dit gewaardeerd?
De mindsetmeter bevraagt het individuele domein met vragen over je individuele mindset en leergedrag. Dit is behandeld in de feedback op de desbetreffende vragenlijsten. Hieronder lees je je score in het relationele domein, uitgedrukt in de mate van steun die je ervaart van je leidinggevende en collega’s. Je score in het organisationele domein is uitgedrukt in de geldende structuren en procedures binnen je organisatie en de heersende principes en waarden.
Steun van collega’s
Je ervaart een lage mate van steun van je collega’s. Wanneer dingen misgaan, ervaar je weinig steun van collega’s. Ook kan het betekenen dat bij het optreden van een incident, complicatie of calamiteit, je meer steun van je collega’s zou wensen dan je nu krijgt. Mogelijk voel je je niet geheel onderdeel van het team.
In de mindsetbooster vind je tips om deze situatie te verbeteren.
Principes en Waarden
Binnen jouw ziekenhuis bestaan er principes en waarden die het leerklimaat in de werkomgeving nauwelijks tot niet stimuleren. Dit betekent dat het leerklimaat van je werkomgeving nog verbeterd kan worden door meer waarde te hechten aan het openlijk bespreken van ongewenste uitkomsten van zorg (zoals complicaties, incidenten of calamiteiten) of andere leermomenten.
Ook kan het zijn dat hiervoor binnen het ziekenhuis onvoldoende aandacht is. Daarnaast zal het helpen wanneer de heersende opvatting wanneer er iets misgaat zich meer richt op dat dit een mogelijkheid om te leren en niet zozeer een reden is om iets of iemand de schuld te geven. Ook kan het leerklimaat op ziekenhuisniveau geoptimaliseerd worden wanneer er actief wordt gezocht naar de oorzaak van een ongewenste uitkomst, zodat een herhaling van een dergelijk voorval in de toekomst kan worden voorkomen. Bij het identificeren van de oorzaak moet dan gekeken te worden naar systeem-, proces- en gedragsfactoren.
Intrinsieke en extrinsieke motivatie
We hebben je gevraagd naar de redenen waarom je je zou inspannen voor je baan. Deze vragen meten werkmotivatie. Hierin kan het onderscheid worden gemaakt tussen extrinsieke redenen (iets doen omdat het moet) en intrinsieke redenen (iets doen omdat je het wilt).
Onderstaande grafiek geeft jouw score op beide vormen van motivatie weer.
Intrinsieke motivatie
Je scoorde lager dan gemiddeld op de mate van uw intrinsieke motivatie. Aangezien de gemiddelde mate van intrinsieke motivatie binnen de populatie medisch specialisten vrij hoog is, zou het kunnen zijn dat je dit beeld niet bij jezelf herkent.
De mate van intrinsieke motivatie stimuleert je om goede prestaties te leveren op uw werk en kan ervoor zorgen dat je graag dingen leert. Indien je een lage mate van intrinsieke motivatie ervaart, is het noodzakelijk om na te denken over de mogelijke oorzaken hiervan. Mogelijk ervaar je weinig plezier in je werk, of vind je het niet zo belangrijk. Een lage mate van intrinsieke motivatie kan ervoor zorgen dat je leren stagneert. Een valkuil is dat je door verminderde intrinsieke motivatie voor je werk, je groeimindset niet optimaal benut. Wanneer je minder gemotiveerd bent maar wel een groeimindset hebt ontwikkeld, zou het kunnen dat je door nieuwe dingen te leren meer plezier in je werk krijgt.
Extrinsieke motivatie
Je hebt een hoge mate van extrinsieke motivatie om je werk te doen. Dit kan betekenen dat je het belangrijk vindt dat je werk leidt tot een bepaalde beloning, zoals baanzekerheid en goedkeuring van anderen. Deze mate van extrinsieke motivatie leidt ertoe dat je erg je best doet op je werk.
Een valkuil van een hoge mate van extrinsieke motivatie is dat je door je focus op externe factoren je werkplezier verliest: je doet uw werk dan niet meer omdat je het leuk of belangrijk vindt, maar om een bepaalde uitkomst te behalen.
Daarnaast kan een hoge mate van extrinsieke motivatie de statische mindset versterken, en andersom. Door een groeimindset te stimuleren kun je voorkomen dat je werkplezier ten onder gaat aan extrinsieke prikkels en kun je dit juist vergroten door nieuwe leerervaringen aan te gaan.
Verder lezen over dit onderwerp?
Cook, D. A., & Artino Jr, A. R. (2016). Motivation to learn: an overview of contemporary theories. Medical education, 50(10), 997-1014.
Yan, V. X., Thai, K. P., & Bjork, R. A. (2014). Habits and beliefs that guide self-regulated learning: Do they vary with mindset?. Journal of Applied Research in Memory and Cognition, 3(3), 140-152.
Risicovolle attitudes
Er komt steeds meer erkenning voor het feit dat naast technische vaardigheden, ook non-technische vaardigheden (zoals, teamwork, communicatie en situational awareness) cruciaal zijn voor een optimaal prestatievermogen van medisch specialisten. De kwaliteit van deze gedragsvaardigheden wordt mede bepaald door de attitudes die ten grondslag liggen aan dit gedrag. Een attitude is een bepaalde geneigdheid om op een min of meer constante manier te reageren op situaties, personen en gebeurtenissen.
Het hebben van risicovolle attitudes kan resulteren in risicovol gedrag, wat kan leiden tot medische fouten, problemen in de samenwerking en afname van kwaliteit en veiligheid van zorg. Om deze potentiele negatieve effecten op uitkomsten te voorkomen is het belangrijk bewustzijn te creëren over welke potentiële risicovolle attitudes een medisch specialist heeft. Deze risicovolle attitudes zijn te plaatsen op een gradiënt: een “scale” die inzicht geeft of iemand er te weinig of te veel van heeft. Tot nu toe zijn de volgende attitudes gedefinieerd: attitude ten opzichte van eigen prestaties, attitude ten opzichte van autoriteit en attitude ten opzichte van feedback.
Hieronder zie je hoe je scoort op elk van deze attitudes. De afbeelding geeft de gradatie aan van je attitudes binnen drie mogelijke zones, waarbij elke zone het risico indiceert. Het rode gebied betekent dat je attitude risicovol is, het oranje gebied betekent potentieel risicovol, en scoor je binnen de groene zone, dan beschik je over de juiste balans en bewustzijn wat betreft deze attitude.
Attitude ten opzichte van eigen prestatievermogen:
De attitude ten opzichte van eigen prestatievermogen geeft aan hoe je je eigen kunnen inschat. Deze attitude beïnvloedt je (klinisch) besluitvormingsproces en bepaalt of je eerder geneigd bent risico’s te nemen of juist conservatiever handelt.
Scoor je laag (tussen de 0% – 20% in het rode gebied) dan kan dit betekenen dat je nog wat onzeker bent over je eigen kwaliteiten. Dit kan ertoe leiden dat je terughoudend bent in het nemen van risico’s en uitdagingen uit de weg gaat. Met name in stressvolle situaties kunnen deze eigenschappen naar boven komen.
Scoor je hoog (tussen de 80% – 100%, in het rode gebied) dan kan dit betekenen dat je een zogenoemde macho attitude hebt: je neemt graag en vaak risico’s en ervaart een “kick” bij uitdagende en sensatierijke situaties. Deze attitude kan ertoe leiden dat je jezelf overschat en (onrealistische) risicovolle beslissingen neemt die potentieel tot vermijdbare problemen kunnen leiden. Zo is bijvoorbeeld bij chirurgen aangetoond dat chirurgen met een macho-attitude hogere aantallen heropnames en heroperaties hebben dan chirurgen zonder deze attitude [2].
Scoor je in de oranje zone (tussen de 20% – 30% of tussen de 70% – 80%) dan zit je op het randje van een risicovolle onzekere dan wel macho-attitude. Nu je je bewust bent van je attitude, zal deze risicovolle attitude zich waarschijnlijk niet uiten in je handelen.
Scoor je in het groene gebied, dan ben je je bewust van je eigen kunnen en schat je risico’s realistisch in.
Attitude ten opzichte van autoriteit
De attitude ten opzichte van autoriteit weerspiegelt hoe je aankijkt tegen geldende regels, protocollen en afspraken en in welke mate je deze respecteert of juist negeert.
Valt je score binnen de rode zone, dan betekent dit dat je beschikt over een risicovolle anti-autoritaire houding, zich uitend in dat je veel weerstand vertoont ten opzichte van geldende regelgeving en/of vindt dat deze niet op jou van toepassing is. Een andere optie is dat je het oneens bent met bepaalde regelgevingen en hierdoor weerstand vertoont.
Scoor je in de groene zone, dan houd je je over het algemeen aan geldende regels en protocollen en vind je jezelf geen uitzondering op deze geldende regelgeving. Scoor je in de oranje zone, dan wisselt je risicovolle antiautoritaire houding zich af met het volgen van regelgeving, afhankelijk van de inhoud en setting daarvan.
Attitude ten opzichte van feedback
De attitude ten opzichte van feedback geeft aan hoeveel waarde je hecht aan feedback en in welke mate je openstaat voor het ontvangen van feedback.
Valt je score in de rode zone, dan ben je geneigd een defensieve houding aan te nemen en ben je geneigd feedback te interpreteren als een persoonlijke aanval in plaats van als mogelijkheid om te leren. Deze risicovolle lage tolerantie voor feedback kan er ook voor zorgen dat je minder flexibel bent in het aanpassen van je mening en niet erg open staat voor perspectieven die afwijken van je eigen mening.
Scoor je in de oranje zone, dan is er ruimte voor ontwikkeling. Je eigen groeimogelijkheden en die van je omgeving kunnen er baat bij hebben wanneer je feedback niet persoonlijk opvat en interpreteert als een waardevolle bron om een betere medisch specialist te worden en beter te functioneren als team.
Scoor je in de groene zone, dan hecht je veel waarde aan feedback, ga je graag de dialoog aan met anderen en sta je open voor andere meningen of perspectieven dan die van jezelf. Deze houding draagt bij aan leren op de werkvloer en maakt ook dat je eerder geneigd bent anderen van constructieve feedback te voorzien.
Doordat je je nu bewust bent over je risicovolle attitudes, kun je hierop inspelen in je dagelijks klinisch handelen, besluitvormingsprocessen en samenwerking met anderen.
Meer lezen?
- Dabekaussen KFAA, Scheepers RA, Heineman E, Lombarts KMJMH. The Surgical Hazardous Attitudes Reflection Profile (SHARP) – A prototype Study. Surg. Educ. 2019;77(2) https://doi.org/10.1016/j.jsurg.2019.09.007
- Kadzielski J, McCormick F, Herndon JH, et al. Surgeon’s attitudes are associated with reoperation and readmission rates. Clin Orthop Relat Res. 2015;473:1544-1551.
Persoonlijkheidskenmerken
Er is een continu debat gaande over nature en nurture. Welke onderdelen van je gezondheid worden bepaald door je genen en wat wordt bepaald door je omgeving? Hetzelfde geldt voor hoe personen zich gedragen. Over het algemeen wordt er vanuit gegaan dat persoonlijkheidskenmerken zich ontwikkelen door een combinatie van opvoeding en genen. Hoewel persoonlijkheidskenmerken worden beschouwd als relatief stabiel door de tijd, staan zij niet vast en kunnen zij veranderen als men dat wil.
Denkpatronen zoals een leermindset zijn een gevolg van wat men (zich) heeft aangeleerd en zijn veel flexibeler dan persoonlijkheidskenmerken omdat het aanleren van nieuwe denkpatronen relatief gemakkelijk is. Persoonlijkheidskenmerken kunnen wel invloed hebben op de ontwikkeling van denkpatronen. Dit komt doordat persoonlijkheidskenmerken iemands fysieke en cognitieve gedragingen beïnvloeden en deze weer bepaalde denkpatronen teweegbrengen. Voor het ontwikkelen van een groeimindset is het daarom van belang om te begrijpen hoe persoonlijkheidskenmerken kunnen leiden tot de ontwikkeling van een groeimindset of statische mindset.
Er worden vijf persoonlijkheidskenmerken onderscheiden, namelijk:
- emotionele stabiliteit
- extraversie
- openstaan voor nieuwe ervaringen
- inschikkelijkheid
- consciëntieusheid
In onderstaande figuur zie je je scores op de vijf verschillende persoonlijkheidskenmerken. Dit inzicht kun je gebruiken om jezelf beter te leren kennen en je functioneren op de werkvloer beter te begrijpen. De scores kunnen variëren van "LAAG" tot "HOOG" en worden afgezet ten opzichte van de algemene populatie van jouw beroepsgroep in Nederland. Hieronder wordt elke dimensie toegelicht.
Emotionele stabiliteit
Emotionele stabiliteit heeft betrekking op de manier waarop je omgaat met je emoties. Je scoorde laag op dit kenmerk. Personen die hoog scoren maken zich niet snel zorgen en blijven kalm, zijn emotioneel stabiel en vrij van hardnekkige negatieve gevoelens. Personen die lager scoren kunnen primair reageren op specifieke gevoelens als angst, woede of depressie. Dat wil zeggen dat ze geen filter hebben tussen de emotie die zij op dat moment innerlijk ervaren, en laten zien aan de buitenwereld met hoe ze zich gedragen. Zij reageren emotioneel op gebeurtenissen die de meeste mensen niet raken en hun reacties zijn intenser en heviger dan normaal. Ze piekeren meer en voelen zich vaker onzeker dan mensen die een hoge mate van emotionele stabiliteit hebben.
Benieuwd naar hoe dit de mindset beïnvloedt?
Extraversie
Extraversie heeft betrekking op je behoefte aan sociale prikkels. Je scoorde laag op dit kenmerk. Personen die hoog scoren zijn op zoek naar gezelligheid en treden graag op de voorgrond, hebben de neiging enthousiast te zijn en zijn tot actie bereid. Personen die laag scoren hebben de neiging om rustig te zijn, ingetogen en treden minder snel op de voorgrond. Meer intro introverte personen hebben minder prikkelingen nodig en hebben vaak de voorkeur veel tijd alleen door te brengen.
<em>Nieuwsgierig naar de relatie met mindset?</em>
Openstaan voor nieuwe ervaringen
Het openstaan voor nieuwe ervaringen is een kenmerk dat betrekking heeft op je nieuwsgierigheid, flexibiliteit en interesse voor cognitieve prikkels. Je scoorde laag op dit kenmerk. Personen die hoog scoren zijn nieuwsgierig en flexibel, staan open voor nieuwe ervaringen en ideeën, en kenmerken zich door hun capaciteit om te denken in symbolen en abstracties die ver verwijderd zijn van de concrete ervaring. Personen die lager scoren geven de voorkeur aan het vertrouwde boven het onbekende. Ze houden minder van veranderingen en zijn wat conservatiever; hierdoor staan zij niet echt open voor nieuwe dingen en zijn zij minder flexibel.
Benieuwd naar hoe dit de mindset beïnvloedt?
Inschikkelijkheid
Deze eigenschap heeft betrekking op de waarde die je hecht aan sociale harmonie. Je scoorde hoog op dit kenmerk. Personen die hoog scoren staan meer open voor de belangen en wensen van anderen, zijn daarin attent, vriendelijk en behulpzaam. Personen die lager scoren gaan eerder uit van hun eigen belang en kunnen af en toe wantrouwig, onvriendelijk of onbehulpzaam op anderen over komen.
Show MoreConsciëntieusheid
Personen die zeer consciëntieus zijn werken zorgvuldig, ordelijk en hebben veel zelfdiscipline. Consciëntieusheid heeft betrekking op de manier waarop je omgaat met impulsen. Je scoorde laag op dit kenmerk. Personen die hoog scoren proberen problemen proactief te vermijden en bereiken hoge niveaus van succes doordat ze doelgericht plannen en vasthoudend zijn. Ze worden door anderen als intelligent en betrouwbaar gezien. Personen die lager scoren op dit kenmerk, hebben moeite zich aan strakke lijnen en planningen te houden, kunnen daarom onbetrouwbaar overkomen en soms lijden aan een gebrek aan ambitie. Zij ervaren veel korte termijn pleziertjes en worden nooit saai genoemd.
Benieuwd naar hoe dit de mindset beïnvloedt?
Verder lezen?
Payne, S. C., Youngcourt, S. S., & Beaubien, J. M. (2007). A meta-analytic examination of the goal orientation nomological net. Journal of applied psychology, 92(1), 128.
Zweig, D., & Webster, J. (2004). What are we measuring? An examination of the relationships between the big-five personality traits, goal orientation, and performance intentions. Personality and individual differences, 36(7), 1693-1708.