Rapportage
Procesbegeleider:
Statische mindset versus groeimindset
Meer dan twee decennia onderzoek naar leren heeft aangetoond dat iemands mindset een belangrijke factor is voor de mate van en de manier waarop iemand leert. Een mindset is een verzameling attitudes. Attitudes zijn relatief stabiele gevoelens en overtuigingen ten opzichte van personen, situaties, ideeën, werk of andere zaken. Een mindset is een combinatie van de impliciete aannames die men heeft over de mogelijkheden te leren. Mindsets worden niet bepaald door vaardigheden of opleidingsniveau. Ze zijn relatief stabiel, maar staan niet volledig vast; ze zijn veranderbaar.
Je kunt een onderscheid maken tussen een ‘statische mindset’ en een ‘groeimindset’. Dit onderscheid is niet zwart-wit, maar bestaat uit een continuüm. Desondanks zie je bij het meten van iemands mindset vaak dat mensen meer naar één van beide mindsets neigen. Iemand die meer naar de statische mindset neigt, ziet zijn intelligentie en vaardigheden als een vaststaande eigenschap. Anderzijds, bij een groeimindset gaat men er vanuit dat intelligentie en vaardigheden te ontwikkelen zijn. Beide mindsets kunnen binnen dezelfde persoon aanwezig zijn, maar vaak is één van beide overheersend. Onderstaande grafiek geeft je inzicht in welke van beide mindsets in jouw groep de overhand heeft. |
In deze groep is er geen sprake van een overheersende statische mindset of groeimindset.
Dit kan betekenen dat de groep niet heel actief met het leerproces bezig is. Bewustzijn over het leerproces en kennis over de mindsettheorie met behulp van de mindsetbooster, kan helpen het leergedrag in de groep verder te optimaliseren en handvatten bieden de groeimindset te ontwikkelen. |
Nu de resultaten meer inzicht geven in de groepsmindset, wordt ook duidelijker op welke facetten er winst te behalen is en hoe het leerproces actief bevorderd kan worden. De oefeningen in de mindsetbooster bieden concrete handvatten om de groeimindset actief te kunnen (blijven) stimuleren.
Een statische of groei mindset is in de praktijk vaak te herkennen aan een vijftal punten. Deze zijn in de afbeelding hieronder weergegeven. Bij een overwegend statische mindset hebt, wil het niet zeggen dat dit voor alle 5 de onderdelen geldt. Dat geldt ook voor een groeimindset. Door jezelf te bevragen op deze onderdelen, kun je identificeren waar je punten van ontwikkeling liggen. |
Compassie en zelfkritiek
Zelfcompassie is de tegenhanger van zelfkritiek en betekent het ontwikkelen van vriendelijkheid voor jezelf en het leren toepassen van vriendelijke zelfcorrectie. In het leren toepassen van vriendelijke zelfcorrectie is de eerste stap het leren opmerken van zelfkritiek of schaamte. Ook kan het helpen te leren ontdekken wat de bronnen van je zelfkritiek zijn en de invloed hiervan te leren verminderen. Vriendelijke zelfcorrectie heeft oog voor grijstinten: het begint met het herkennen van de onderdelen die al goed gingen.
Onderstaande score geeft je inzicht in jouw mate van zelfcompassie en zelfkritiek.
De groep heeft een lage mate van zelfcompassie.
De mate van zelfcompassie van individuele groepsleden beïnvloedt je zelfbeeld, bijvoorbeeld op het gebied van prestaties of relaties. Het is bewezen dat een positiever zelfbeeld je verder brengt in je carrière. Iedere gedachte die we over onszelf hebben, brengt een hersenverbinding tot stand. Hoe vaker we die gedachte hebben, hoe sterker de hersenverbinding en hoe sterker we deze overtuiging over onszelf ervaren. Het is mogelijk om ingesleten negatieve gedachtegangen te vervangen door positieve gedachteverbindingen. Gezien de lage score op zelfcompassie is deze groep gebaat bij meer zorgzaamheid en vriendelijkheid naar zichzelf. Het is mogelijk milder milder te oordelen over (groeps) prestaties, door minder veroordelend te zijn. Een groeimindset zal hierbij helpen.
Nieuwsgierig hoe je dit kunt doen? Lees dan hier verder.
De groep heeft een hoge mate van zelfkritiek.
Zelfkritiek ontvang je via een ‘sterk aanwezige innerlijke stem’. Als je iets verkeerds zegt of doet, ben je eerder geneigd hard te zijn naar jezelf en jezelf te veroordelen. Deze houding werkt een statische mindset in de hand. Door het oordeel en de kritiek naar jezelf weg te nemen, creëer je de ruimte voor je zelf om menselijk te blijven en te leren van de situatie en het de volgende keer anders te doen. Daarbij erken je dat fouten maken hoort bij het leven en dat dit mogelijkheden zijn voor groei. Je bent al een heel eind op weg wanneer je je realiseert dat jij zelf je eigen innerlijke zelfcriticus kunt ontslaan.
Zelfregulerend leren
Statische mindset versus groeimindset
Meer dan twee decennia onderzoek naar leren heeft aangetoond dat iemands mindset een belangrijke factor is voor de mate van en de manier waarop iemand leert. Een mindset is een verzameling attitudes. Attitudes zijn relatief stabiele gevoelens en overtuigingen ten opzichte van personen, situaties, ideeën, werk of andere zaken. Een mindset is een combinatie van de impliciete aannames die men heeft over de mogelijkheden te leren. Mindsets worden niet bepaald door vaardigheden of opleidingsniveau. Ze zijn relatief stabiel, maar staan niet volledig vast; ze zijn veranderbaar.
Je kunt een onderscheid maken tussen een ‘statische mindset’ en een ‘groeimindset’. Dit onderscheid is niet zwart-wit, maar bestaat uit een continuüm. Desondanks zie je bij het meten van iemands mindset vaak dat mensen meer naar één van beide mindsets neigen. Iemand die meer naar de statische mindset neigt, ziet zijn intelligentie en vaardigheden als een vaststaande eigenschap. Anderzijds, bij een groeimindset gaat men er vanuit dat intelligentie en vaardigheden te ontwikkelen zijn. Beide mindsets kunnen binnen dezelfde persoon aanwezig zijn, maar vaak is één van beide overheersend. Onderstaande grafiek geeft je inzicht in welke van beide mindsets in jouw groep de overhand heeft. |
[GRAFIEK_FASE1]
Planning
In fase 1 staat het stellen van doelen centraal. Deze doelen gaat over wat, wanneer en hoe. Wat wil je ontwikkelen (ontwikkelpunten)? Wanneer ga je dit doen (planning)? Hoe pak je dit aan (welke strategieën)? Er zijn verschillende strategieën om iets nieuws te leren, bijvoorbeeld door het volgen van trainingen, de kunst af te kijken van een ander, congressen, collega’s te vragen, of richtlijnen door te lezen. In deze fase zijn je mindset, het vertrouwen in je eigen kunnen en je motivatie belangrijk. Zo kan een lage mate van vertrouwen in je eigen kunnen (“dit gaat mij nooit lukken”), leiden tot minder goede leeruitkomsten. Een groot deel van de kwaliteit van je leerproces wordt dus al bepaald door de fase voorafgaand aan het daadwerkelijke leren.
Actie
In fase 2 vindt het werkelijke leren plaats: je onderneemt actie en voert de eerder vastgestelde strategie uit. Tijdens het uitvoeren van deze strategie houd je de voortgang in de gaten.
Reflectie
In fase 3 staat het reflecteren op het geleerde centraal. Het zou kunnen dat deze reflectie ertoe leidt dat je je strategie om te leren aanpast om het leerproces te optimaliseren. Ook kun je door te reflecteren op (de vooruitgang in) je leerproces nieuwe leerdoelen formuleren.
Een aantal van bovenstaande aspecten zijn gemeten als indicator van de kwaliteit van je continue leerproces, en geeft inzicht in hoe je je leerproces monitort, stuurt en acties onderneemt om je kwaliteiten te vergroten of jezelf te ontwikkelen.
Onderstaande grafiek geeft je score aan op elk van de drie fasen in de cyclus van continu leren.
De actiefase
De groep scoort laag op de actiefase.
Groepsleden kunnen nog winst behalen in deze fase. Dit kan door op het moment dat je bezig bent iets nieuws te leren, bewuster bij te sturen. Bijvoorbeeld door hulp of feedback te vragen. Let ook op dat je voldoende ruimte en tijd creëert om iets nieuws te leren. Mogelijk schiet het leren erbij in door ‘de waan van de dag’. Het kan dan helpen tijd in je agenda te reserveren om aan de slag te gaan met hetgeen je wilt leren. Beschouw het leren van nieuwe dingen en jezelf ontwikkelen als ‘cadeaus’ die je jezelf kunt geven. Ze zijn de tijdsinvestering meer dan waard!
De reflectiefase
De groep scoort laag op de reflectiefase
Groepsleden kunnen hun leerproces verbeteren door actiever te reflecteren na afloop van het moment of de periode waarin zij iets nieuws wilden leren. Het helpt om het eigen handelen wat vaker onder de loep te nemen. Ook kan het helpen je actief te focussen op je handelen en houding wanneer iets niet direct lukt. Is er iets wat je kunt aanpassen waardoor het wel lukt? Hierbij zal een zelfvriendelijke houding je helpen. Geef jezelf de ruimte geeft voor het ontwikkelproces. Niet alles hoeft direct goed te gaan.
Reflecteren vraagt om ruimte voor korte momenten van stilstaan en terugblikken. Dit zal helpen je flexibele en adaptieve vermogen te vergroten en inspiratie geven om door te gaan wanneer het niet lukt en vervolgens nieuwe leerdoelen op te stellen.
Je omgevingsmindset
De kwaliteit van je leerproces wordt voor een groot deel bepaald door de omgeving waarin je werkzaam bent. Kort gezegd: werk je in een omgeving waarin je ontwikkeling gestimuleerd wordt en je je continu kunt blijven ontplooien? Of werkt je in een omgeving waarin je weinig geprikkeld, gefaciliteerd of gesteund wordt in deze processen? Deze zogenaamde omgevingsmindset krijgt gestalte vanuit 3 domeinen:
- Individueel domein: de mate waarin iemand openstaat om te leren, voor zelfreflectie en hoe men omgaat met feedback, oftewel je individuele groeimindset.
- Relationeel domein: de mate waarin je gesteund wordt door uw collega’s en leidinggevende, de onderlinge relaties binnen het team en of er veiligheid/bereidheid bestaat fouten en kwetsbaarheden te delen.
- Organisationeel domein: dit domein betreft de geldende regels en procedures binnen een organisatie en heersende waarden en principes. Dit is bijvoorbeeld terug te zien in hoe er op organisatieniveau omgegaan wordt als er complicaties/incidenten en calamiteiten optreden en welk leerproces er daarin wordt doorlopen. De heersende waarden komen tot uiting in de organisatiecultuur: is het veilig om te spreken over fouten en wordt dit gewaardeerd?
De mindsetmeter bevraagt het individuele domein met vragen over je individuele mindset en leergedrag. Dit is behandeld in de feedback op de desbetreffende vragenlijsten. Hieronder lees je je score in het relationele domein, uitgedrukt in de mate van steun die je ervaart van je leidinggevende en collega’s. Je score in het organisationele domein is uitgedrukt in de geldende structuren en procedures binnen je organisatie en de heersende principes en waarden.
Steun van collega’s
De groep ervaart een lage mate van steun van collega’s.
Wanneer situaties misgaan, ervaart deze groep weinig steun van collega’s. Een lage score op steun van collega’s kan ook betekenen dat groepsleden bij het optreden van een incident, complicatie of calamiteit, meer steun van collega’s wensen dan zij nu krijgen. Mogelijk voelt niet iedereen zich onderdeel van het team.
In de mindsetbooster vind je tips om deze situatie te verbeteren.
Principes en Waarden
Binnen dit ziekenhuis bestaan er principes en waarden die het leerklimaat in de werkomgeving nauwelijks tot niet stimuleren.
Het leerklimaat kan verbeterd worden door meer waarde te hechten aan het openlijk bespreken van ongewenste situaties, uitkomsten van zorg (zoals complicaties, incidenten of calamiteiten) of andere leermomenten.
Daarnaast zal het helpen wanneer de heersende opvatting wanneer er iets misgaat zich meer richt op dat dit een mogelijkheid biedt om te leren en niet zozeer een reden is om iets of iemand de schuld te geven. Ook kan het leerklimaat op ziekenhuisniveau geoptimaliseerd worden wanneer er actief wordt gezocht naar de oorzaak van een ongewenste uitkomst, zodat een herhaling van een dergelijk voorval in de toekomst kan worden voorkomen. Bij het identificeren van de oorzaak moet dan gekeken te worden naar systeem-, proces- en gedragsfactoren.
Intrinsieke en extrinsieke motivatie
We hebben je gevraagd naar de redenen waarom je je zou inspannen voor je baan. Deze vragen meten werkmotivatie. Hierin kan het onderscheid worden gemaakt tussen extrinsieke redenen (iets doen omdat het moet) en intrinsieke redenen (iets doen omdat je het wilt).
Onderstaande grafiek geeft de groepsscore op beide vormen van motivatie weer.
Intrinsieke motivatie
De groep scoort lager dan gemiddeld op de mate van uw intrinsieke motivatie.
Aangezien de gemiddelde mate van intrinsieke motivatie binnen de populatie medisch specialisten vrij hoog is, kan het zijn dat groepsleden dit beeld bij zichzelf niet herkennen.
De mate van intrinsieke motivatie stimuleert je om goede prestaties te leveren in het werk en kan ervoor zorgen dat je graag dingen leert. Bij een lage score op intrinsieke motivatie is het noodzakelijk om na te denken over de mogelijke oorzaken hiervan. Mogelijk ervaren groepsleden weinig plezier in het werk, of vind zij het werk niet zo belangrijk.
Een lage mate van intrinsieke motivatie kan ervoor zorgen dat het leren stagneert. Een valkuil is dat bij een verminderde intrinsieke motivatie de groeimindset niet optimaal wordt benut. Wanneer je minder gemotiveerd bent maar wel een groeimindset hebt ontwikkeld, zou het kunnen dat je door nieuwe dingen te leren meer plezier in je werk krijgt.
Extrinsieke motivatie
De groep heeft een hoge mate van extrinsieke motivatie om het werk te doen.
Dit is ingegeven doordat groepsleden het werk vooral op basis van externe factoren belangrijk vinden. Bijvoorbeeld omdat het leidt tot een bepaalde beloning, zoals baanzekerheid of goedkeuring van anderen.
Een valkuil van een hoge mate van extrinsieke motivatie is dat het werkplezier kan afnemen. Mensen werken dan niet omdat ze het leuk of belangrijk vinden, maar om een bepaalde uitkomst te behalen.
Een hoge mate van extrinsieke motivatie kan de statische mindset versterken en andersom. Door een groeimindset te stimuleren kun je voorkomen dat werkplezier ten onder gaat aan extrinsieke prikkels. Het aangaan van nieuwe leerervaringen kan het werkplezier juist weer vergroten.
Verder lezen over dit onderwerp?
Cook, D. A., & Artino Jr, A. R. (2016). Motivation to learn: an overview of contemporary theories. Medical education, 50(10), 997-1014.
Yan, V. X., Thai, K. P., & Bjork, R. A. (2014). Habits and beliefs that guide self-regulated learning: Do they vary with mindset?. Journal of Applied Research in Memory and Cognition, 3(3), 140-152.
Risicovolle attitudes
Er komt steeds meer erkenning voor het feit dat naast technische vaardigheden, ook non-technische vaardigheden (zoals, teamwork, communicatie en situational awareness) cruciaal zijn voor een optimaal prestatievermogen van medisch specialisten. De kwaliteit van deze gedragsvaardigheden wordt mede bepaald door de attitudes die ten grondslag liggen aan dit gedrag. Een attitude is een geneigdheid om op een min of meer constante manier te reageren op situaties, personen en gebeurtenissen.
Een risicovolle attitude kan resulteren in risicovol gedrag, wat weer kan leiden tot medische fouten, problemen in de samenwerking en afname van kwaliteit en veiligheid van zorg. Om deze potentiële negatieve effecten op uitkomsten te voorkomen is het belangrijk bewustzijn te creëren over welke potentiële risicovolle attitudes een medisch specialist heeft. Deze risicovolle attitudes zijn te plaatsen op een gradiënt: een “schaal” die inzicht geeft of iemand er te weinig of te veel van heeft. Tot nu toe zijn de volgende attitudes gedefinieerd: attitude ten opzichte van eigen prestaties, attitude ten opzichte van autoriteit en attitude ten opzichte van feedback.
Hieronder zie je hoe de groep scoort op elk van deze attitudes. De afbeelding geeft de gradatie aan van de attitudes binnen drie mogelijke zones. Elke zone verwijst naar een risico. Het rode gebied betekent dat de attitude risicovol is, het oranje gebied betekent potentieel risicovol; een score binnen de groene zone verwijst naar een juiste balans en bewustzijn over deze attitude.
Attitude ten opzichte van eigen prestatievermogen:
De attitude ten opzichte van het eigen prestatievermogen geeft aan hoe iemand zijn of haar eigen kunnen inschat. Deze attitude beïnvloedt het (klinisch) besluitvormingsproces en bepaalt of iemand eerder geneigd is risico’s te nemen of juist conservatiever handelt.
Een lage score (tussen de 0% – 20%) in het rode gebied kan betekenen dat groepsleden nog wat onzeker zijn over hun eigen kwaliteiten. Dit kan ertoe leiden dat zij terughoudend bent in het nemen van risico’s en uitdagingen uit de weg gaat. Met name in stressvolle situaties kunnen deze eigenschappen naar boven komen.
Een hoge score (tussen de 80% – 100%) in het rode gebied kan betekenen dat groepsleden een zogenoemde macho attitude hebben: zij nemen graag en vaak risico’s en ervaren een “kick” bij uitdagende en sensatierijke situaties. Deze attitude kan leiden tot zelfoverschatting en het nemen van (onrealistische) risicovolle beslissingen die potentieel tot vermijdbare problemen kunnen leiden. Zo is bijvoorbeeld bij chirurgen aangetoond dat chirurgen met een macho-attitude hogere aantallen heropnames en heroperaties hebben dan chirurgen zonder deze attitude [2].
Ligt de score in de oranje zone (tussen de 20% – 30% of tussen de 70% – 80%,), dan bevinden groepsleden zich in de ‘gevarenzone’ van een risicovolle onzekere dan wel macho-attitude. Als er bewustzijn is over deze risicovolle attitude, zal zich dit waarschijnlijk niet uiten in het handelen.
Een score in het groene gebied, geeft aan dat groepsleden zich bewust zijn van hun eigen kunnen en risico’s realistisch inschatten.
Attitude ten opzichte van autoriteit
De attitude ten opzichte van autoriteit weerspiegelt hoe iemand aankijkt tegen geldende regels, protocollen en afspraken en in welke mate hij of zij deze respecteert of juist negeert.
Een score binnen de rode zone geeft aan dat groepsleden beschikken over een risicovolle anti-autoritaire houding. Dit kan zich uiten in veel weerstand ten opzichte van geldende regelgeving en/of er van overtuigd zijn dat die niet op hen van toepassing is.
Een score in de groene zone, geeft aan dat groepsleden zich over het algemeen houden aan geldende regels en protocollen en zichzelf niet als uitondering op de geldende regelgeving beschouwen.
Scoren groepsleden in de oranje zone, dan wisselt een risicovolle antiautoritaire houding zich af met het volgen van regelgeving, afhankelijk van de inhoud en setting daarvan.
Attitude ten opzichte van feedback
De attitude ten opzichte van feedback geeft aan hoeveel waarde iemand hecht aan feedback en in welke mate hij of zij openstaat voor het ontvangen van feedback.
Valt de score in de rode zone, dan zijn groepsleden geneigd een defensieve houding aan te nemen. Zij interpreteren feedback als een persoonlijke aanval in plaats van als mogelijkheid om te leren. Deze risicovolle lage tolerantie voor feedback kan er ook voor zorgen dat groepsleden niet de flexibiliteit hebben om hun mening te veranderen en niet erg open staat voor perspectieven die afwijken van hun eigen mening.
Ligt de score in de oranje zone, dan is er ruimte voor ontwikkeling. De groeimogelijkheden van groepsleden en van van collega’s in de omgeving kunnen er baat bij hebben als feedback niet persoonlijk wordt opgevat, maar wordt geïnterpreteerd als waardevolle informatie om een beter medisch specialist te worden en beter te functioneren als team.
Een score in de groene zone geeft aan dat groepsleden veel waarde hechten aan feedback. Zij gaan graag de dialoog aan met anderen en staan open voor andere meningen of perspectieven. Deze houding draagt bij aan leren op de werkvloer en maakt ook dat groepsleden eerder geneigd zijn anderen van constructieve feedback te voorzien.
Het bewustzijn over eigen risicovolle attitudes en die van je team, helpt om in te spelen op risicovol gedrag in het dagelijks klinisch handelen, in besluitvormingsprocessen en in samenwerking met anderen.
Meer lezen?
- Dabekaussen KFAA, Scheepers RA, Heineman E, Lombarts KMJMH. The Surgical Hazardous Attitudes Reflection Profile (SHARP) – A prototype Study. Surg. Educ. 2019;77(2) https://doi.org/10.1016/j.jsurg.2019.09.007
- Kadzielski J, McCormick F, Herndon JH, et al. Surgeon’s attitudes are associated with reoperation and readmission rates. Clin Orthop Relat Res. 2015;473:1544-1551.
Persoonlijkheidskenmerken
Er is een continu debat gaande over nature en nurture. Welke onderdelen van je gezondheid worden bepaald door je genen en wat wordt bepaald door je omgeving? Hetzelfde geldt voor hoe personen zich gedragen. Over het algemeen wordt er vanuit gegaan dat persoonlijkheidskenmerken zich ontwikkelen door een combinatie van opvoeding en genen. Hoewel persoonlijkheidskenmerken worden beschouwd als relatief stabiel door de tijd, staan zij niet vast en kunnen zij veranderen als men dat wil.
Denkpatronen zoals een leermindset zijn een gevolg van wat men (zich) heeft aangeleerd. Ze zijn veel flexibeler dan persoonlijkheidskenmerken omdat het aanleren van nieuwe denkpatronen relatief gemakkelijk is.
Wel kunnen persoonlijkheidskenmerken invloed hebben op de ontwikkeling van denkpatronen. Dit komt doordat persoonlijkheidskenmerken iemands fysieke en cognitieve gedragingen beïnvloeden en deze weer bepaalde denkpatronen teweegbrengen. Voor het ontwikkelen van een groeimindset is het daarom van belang om te begrijpen hoe persoonlijkheidskenmerken kunnen leiden tot de ontwikkeling van een groeimindset of een statische mindset.
Er worden vijf persoonlijkheidskenmerken onderscheiden, namelijk:
- emotionele stabiliteit
- extraversie
- openstaan voor nieuwe ervaringen
- inschikkelijkheid
- consciëntieusheid
In onderstaande figuur zie je je scores op de vijf verschillende persoonlijkheidskenmerken. Dit inzicht kun je gebruiken om jezelf beter te leren kennen en je functioneren op de werkvloer beter te begrijpen. De scores kunnen variëren van'laag' tot 'hoog' en worden afgezet ten opzichte van de algemene populatie van jouw beroepsgroep in Nederland. Hieronder wordt elke dimensie toegelicht.
Emotionele stabiliteit
De groep scoort laag op het persoonlijkheidskenmerk ‘emotionele stabiliteit’.
Emotionele stabiliteit heeft betrekking op de manier waarop mensen omgaan met emoties. Personen die hoog scoren maken zich niet snel zorgen en blijven kalm, zijn emotioneel stabiel en vrij van hardnekkige negatieve gevoelens. Personen die lager scoren kunnen primair reageren op specifieke gevoelens als angst, woede of depressie. Dat wil zeggen dat ze geen filter hebben tussen de emotie die zij op dat moment innerlijk ervaren en in hun gedrag tot uiting laten komen. Zij reageren emotioneel op gebeurtenissen die de meeste mensen niet raken en hun reacties zijn intenser en heviger dan normaal. Ze piekeren meer en voelen zich vaker onzeker dan mensen met een hoge mate van emotionele stabiliteit.
Benieuwd naar hoe dit de mindset beïnvloedt?
Extraversie
De groep scoort laag op het persoonlijkheidskenmerk ‘extraversie’.
Extraversie heeft betrekking op de behoefte aan sociale prikkels. Personen die hoog scoren zijn op zoek naar gezelligheid en treden graag op de voorgrond. Zij hebben de neiging enthousiast te zijn en zijn bereid tot actie. Personen die laag scoren hebben de neiging om rustig en ingetogen te zijn en treden minder snel op de voorgrond. Kenmerkend aan personen met meer ‘introverte’ persoonlijkheidskenmerken is dat zij minder prikkels nodig hebben en er vaak de voorkeur aan geven veel tijd alleen door te brengen.
<em>Nieuwsgierig naar de relatie met mindset?</em>
Openstaan voor nieuwe ervaringen
De groep scoort laag op het persoonlijkheidskenmerk ‘openstaan voor nieuwe ervaringen’.
Openstaan voor nieuwe ervaringen is een kenmerk dat betrekking heeft op je nieuwsgierigheid, flexibiliteit en interesse voor cognitieve prikkels. Personen die hoog scoren zijn nieuwsgierig en flexibel. Zij staan open voor nieuwe ervaringen en ideeën. Kenmerkend is hun capaciteit om te denken in symbolen en abstracties die ver verwijderd zijn van de concrete ervaring. Personen die lager scoren op dit persoonlijkheidskenmerk, geven de voorkeur aan het vertrouwde boven het onbekende. Ze houden minder van veranderingen en zijn wat conservatiever; hierdoor staan zij niet echt open voor nieuwe dingen en zijn zij minder flexibel.
Benieuwd naar hoe dit de mindset beïnvloedt?
Inschikkelijkheid
De groep scoort laag op het persoonlijkheidkenmerk ‘inschikkelijkheid’.
Deze eigenschap heeft betrekking op de waarde die je hecht aan sociale harmonie. Personen die hoog scoren staan meer open voor de belangen en wensen van anderen en zijn daarin attent, vriendelijk en behulpzaam. Personen die lager scoren gaan eerder uit van hun eigen belang en kunnen af en toe wantrouwig, onvriendelijk of onbehulpzaam op anderen over komen.
Show MoreConsciëntieusheid
De groep scoort laag op het persoonlijkheidskenmerk ‘consciëntieusheid’.
Personen die zeer consciëntieuszijn werken zorgvuldig, ordelijk en hebben veel zelfdiscipline. Consciëntieusheid heeft betrekking op de manier waarop je omgaat met impulsen. Personen die hoog scoren proberen problemen proactief te vermijden en bereiken hoge niveaus van succes doordat ze doelgericht plannen en vasthoudend zijn. Ze worden door anderen als intelligent en betrouwbaar gezien. Personen die lager scoren op dit kenmerk, hebben moeite zich aan strakke lijnen en planningen te houden, kunnen daardoor onbetrouwbaar overkomen en soms lijden aan een gebrek aan ambitie. Zij ervaren veel ‘korte termijn pleziertjes’ en worden nooit ‘saai’ genoemd.
Benieuwd naar hoe dit de mindset beïnvloedt?
Verder lezen?
Payne, S. C., Youngcourt, S. S., & Beaubien, J. M. (2007). A meta-analytic examination of the goal orientation nomological net. Journal of applied psychology, 92(1), 128.
Zweig, D., & Webster, J. (2004). What are we measuring? An examination of the relationships between the big-five personality traits, goal orientation, and performance intentions. Personality and individual differences, 36(7), 1693-1708.