Ingelogd als: Rapportage

Rapportage

Procesbegeleider:

Statische mindset versus groeimindset 

Meer dan twee decennia onderzoek naar leren heeft aangetoond dat iemands mindset een belangrijke factor is voor de mate van en de manier waarop iemand leert. Een mindset is een verzameling attitudes. Attitudes zijn relatief stabiele gevoelens en overtuigingen ten opzichte van personen, situaties, ideeën, werk of andere zaken. Een mindset is een combinatie van de impliciete aannames die men heeft over de mogelijkheden te leren. Mindsets worden niet bepaald door vaardigheden of opleidingsniveau. Ze zijn relatief stabiel, maar staan niet volledig vast; ze zijn veranderbaar.

Je kunt een onderscheid maken tussen een ‘statische mindset’ en een ‘groeimindset’. Dit onderscheid is niet zwart-wit, maar bestaat uit een continuüm. Desondanks zie je bij het meten van iemands mindset vaak dat mensen meer naar één van beide mindsets neigen. Iemand die meer naar de statische mindset neigt, ziet zijn intelligentie en vaardigheden als een vaststaande eigenschap.  Anderzijds, bij een groeimindset gaat men er vanuit dat intelligentie en vaardigheden te ontwikkelen zijn. Beide mindsets kunnen binnen dezelfde persoon aanwezig zijn, maar vaak is één van beide overheersend. Onderstaande grafiek geeft je inzicht in welke van beide mindsets in jouw groep de overhand heeft. 

Compassie en zelfkritiek

Zelfcompassie is de tegenhanger van zelfkritiek en betekent het ontwikkelen van vriendelijkheid voor jezelf en het leren toepassen van vriendelijke zelfcorrectie. In het leren toepassen van vriendelijke zelfcorrectie is de eerste stap het leren opmerken van zelfkritiek of schaamte. Ook kan het helpen te leren ontdekken wat de bronnen van je zelfkritiek zijn en de invloed hiervan te leren verminderen. Vriendelijke zelfcorrectie heeft oog voor grijstinten: het begint met het herkennen van de onderdelen die al goed gingen.

Onderstaande score geeft je inzicht in jouw mate van zelfcompassie en zelfkritiek.

Zelfregulerend leren

Statische mindset versus groeimindset 

Meer dan twee decennia onderzoek naar leren heeft aangetoond dat iemands mindset een belangrijke factor is voor de mate van en de manier waarop iemand leert. Een mindset is een verzameling attitudes. Attitudes zijn relatief stabiele gevoelens en overtuigingen ten opzichte van personen, situaties, ideeën, werk of andere zaken. Een mindset is een combinatie van de impliciete aannames die men heeft over de mogelijkheden te leren. Mindsets worden niet bepaald door vaardigheden of opleidingsniveau. Ze zijn relatief stabiel, maar staan niet volledig vast; ze zijn veranderbaar.

Je kunt een onderscheid maken tussen een ‘statische mindset’ en een ‘groeimindset’. Dit onderscheid is niet zwart-wit, maar bestaat uit een continuüm. Desondanks zie je bij het meten van iemands mindset vaak dat mensen meer naar één van beide mindsets neigen. Iemand die meer naar de statische mindset neigt, ziet zijn intelligentie en vaardigheden als een vaststaande eigenschap.  Anderzijds, bij een groeimindset gaat men er vanuit dat intelligentie en vaardigheden te ontwikkelen zijn. Beide mindsets kunnen binnen dezelfde persoon aanwezig zijn, maar vaak is één van beide overheersend. Onderstaande grafiek geeft je inzicht in welke van beide mindsets in jouw groep de overhand heeft. 

[GRAFIEK_FASE1]

 

Planning
In fase 1 staat het stellen van doelen centraal. Deze doelen gaat over wat, wanneer en hoe. Wat wil je ontwikkelen (ontwikkelpunten)? Wanneer ga je dit doen (planning)? Hoe pak je dit aan (welke strategieën)?  Er zijn verschillende strategieën om iets nieuws te leren, bijvoorbeeld door het volgen van trainingen, de kunst af te kijken van een ander, congressen, collega’s te vragen, of richtlijnen door te lezen. In deze fase zijn je mindset, het vertrouwen in je eigen kunnen en je motivatie belangrijk. Zo kan een lage mate van vertrouwen in je eigen kunnen (“dit gaat mij nooit lukken”), leiden tot minder goede leeruitkomsten. Een groot deel van de kwaliteit van je leerproces wordt dus al bepaald door de fase voorafgaand aan het daadwerkelijke leren.

Actie
In fase 2 vindt het werkelijke leren plaats: je onderneemt actie en voert de eerder vastgestelde strategie uit. Tijdens het uitvoeren van deze strategie houd je de voortgang in de gaten. 

Reflectie
In fase 3 staat het reflecteren op het geleerde centraal. Het zou kunnen dat deze reflectie ertoe leidt dat je je strategie om te leren aanpast om het leerproces te optimaliseren. Ook kun je door te reflecteren op (de vooruitgang in) je leerproces nieuwe leerdoelen formuleren. 

Een aantal van bovenstaande aspecten zijn gemeten als indicator van de kwaliteit van je continue leerproces, en geeft inzicht in hoe je je leerproces monitort, stuurt en acties onderneemt om je kwaliteiten te vergroten of jezelf te ontwikkelen.  

Onderstaande grafiek geeft je score aan op elk van de drie fasen in de cyclus van continu leren.

Je omgevingsmindset

De kwaliteit van je leerproces wordt voor een groot deel bepaald door de omgeving waarin je werkzaam bent. Kort gezegd: werk je in een omgeving waarin je ontwikkeling gestimuleerd wordt en je je continu kunt blijven ontplooien? Of werkt je in een omgeving waarin je weinig geprikkeld, gefaciliteerd of gesteund wordt in deze processen? Deze zogenaamde omgevingsmindset krijgt gestalte vanuit 3 domeinen: 

  1. Individueel domein: de mate waarin iemand openstaat om te leren, voor zelfreflectie en hoe men omgaat met feedback, oftewel je individuele groeimindset.
  2. Relationeel domein: de mate waarin je gesteund wordt door uw collega’s en leidinggevende, de onderlinge relaties binnen het team en of er veiligheid/bereidheid bestaat fouten en kwetsbaarheden te delen. 
  3. Organisationeel domein: dit domein betreft de geldende regels en procedures binnen een organisatie en heersende waarden en principes. Dit is bijvoorbeeld terug te zien in hoe er op organisatieniveau omgegaan wordt als er complicaties/incidenten en calamiteiten optreden en welk leerproces er daarin wordt doorlopen. De heersende waarden komen tot uiting in de organisatiecultuur: is het veilig om te spreken over fouten en wordt dit gewaardeerd?

De mindsetmeter bevraagt het individuele domein met vragen over je individuele mindset en leergedrag. Dit is behandeld in de feedback op de desbetreffende vragenlijsten. Hieronder lees je je score in het relationele domein, uitgedrukt in de mate van steun die je ervaart van je leidinggevende en collega’s. Je score in het organisationele domein is uitgedrukt in de geldende structuren en procedures binnen je organisatie en de heersende principes en waarden. 

Intrinsieke en extrinsieke motivatie

We hebben je gevraagd naar de redenen waarom je je zou inspannen voor je baan. Deze vragen meten werkmotivatie. Hierin kan het onderscheid worden gemaakt tussen extrinsieke redenen (iets doen omdat het moet) en intrinsieke redenen (iets doen omdat je het wilt).

Onderstaande grafiek geeft de groepsscore op beide vormen van motivatie weer.


Risicovolle attitudes
Er komt steeds meer erkenning voor het feit dat naast technische vaardigheden, ook non-technische vaardigheden (zoals, teamwork, communicatie en situational awareness) cruciaal zijn voor een optimaal prestatievermogen van medisch specialisten. De kwaliteit van deze gedragsvaardigheden wordt mede bepaald door de attitudes die ten grondslag liggen aan dit gedrag. Een attitude is een geneigdheid om op een min of meer constante manier te reageren op situaties, personen en gebeurtenissen. 

Een risicovolle attitude kan resulteren in risicovol gedrag, wat weer kan leiden tot medische fouten, problemen in de samenwerking en afname van kwaliteit en veiligheid van zorg. Om deze potentiële negatieve effecten op uitkomsten te voorkomen is het belangrijk bewustzijn te creëren over welke potentiële risicovolle attitudes een medisch specialist heeft. Deze risicovolle attitudes zijn te plaatsen op een gradiënt: een “schaal” die inzicht geeft of iemand er te weinig of te veel van heeft. Tot nu toe zijn de volgende attitudes gedefinieerd: attitude ten opzichte van eigen prestaties, attitude ten opzichte van autoriteit en attitude ten opzichte van feedback. 

Hieronder zie je hoe de groep scoort op elk van deze attitudes. De afbeelding geeft de gradatie aan van de attitudes binnen drie mogelijke zones. Elke zone verwijst naar een risico. Het rode gebied betekent dat de attitude risicovol is, het oranje gebied betekent potentieel risicovol; een score binnen de groene zone verwijst naar een juiste balans en bewustzijn over deze attitude. 

Attitude ten opzichte van eigen prestatievermogen:

De attitude ten opzichte van het eigen prestatievermogen geeft aan hoe iemand zijn of haar eigen kunnen inschat. Deze attitude beïnvloedt het (klinisch) besluitvormingsproces en bepaalt of iemand eerder geneigd is risico’s te nemen of juist conservatiever handelt.

Een lage score (tussen de 0% – 20%) in het rode gebied kan betekenen dat groepsleden nog wat onzeker zijn over hun eigen kwaliteiten. Dit kan ertoe leiden dat zij terughoudend bent in het nemen van risico’s en uitdagingen uit de weg gaat. Met name in stressvolle situaties kunnen deze eigenschappen naar boven komen.

Een hoge score (tussen de 80% – 100%) in het rode gebied kan betekenen dat groepsleden een zogenoemde macho attitude hebben: zij nemen graag en vaak risico’s en ervaren een “kick” bij uitdagende en sensatierijke situaties. Deze attitude kan leiden tot zelfoverschatting en het nemen van (onrealistische) risicovolle beslissingen die potentieel tot vermijdbare problemen kunnen leiden. Zo is bijvoorbeeld bij chirurgen aangetoond dat chirurgen met een macho-attitude hogere aantallen heropnames en heroperaties hebben dan chirurgen zonder deze attitude [2].

Ligt de score in de oranje zone (tussen de 20% – 30% of tussen de 70% – 80%,),  dan bevinden groepsleden zich in de ‘gevarenzone’ van een risicovolle onzekere dan wel macho-attitude. Als er bewustzijn is over deze risicovolle attitude, zal zich dit waarschijnlijk niet uiten in het handelen.

Een score in het groene gebied, geeft aan dat groepsleden zich bewust zijn van hun eigen kunnen en risico’s realistisch inschatten.

Attitude ten opzichte van autoriteit 

De attitude ten opzichte van autoriteit weerspiegelt hoe iemand aankijkt tegen geldende regels, protocollen en afspraken en in welke mate hij of zij deze respecteert of juist negeert.

Een score binnen de rode zone geeft aan dat groepsleden beschikken over een risicovolle anti-autoritaire houding. Dit kan zich uiten in veel weerstand ten opzichte van geldende regelgeving en/of er van overtuigd zijn dat die niet op hen van toepassing is.

Een score in de groene zone, geeft aan dat groepsleden zich over het algemeen houden aan geldende regels en protocollen en zichzelf niet als uitondering op de geldende regelgeving beschouwen.

Scoren groepsleden in de oranje zone, dan wisselt een risicovolle antiautoritaire houding zich af met het volgen van regelgeving, afhankelijk van de inhoud en setting daarvan.

Attitude ten opzichte van feedback

De attitude ten opzichte van feedback geeft aan hoeveel waarde iemand hecht aan feedback en in welke mate hij of zij openstaat voor het ontvangen van feedback.

Valt de score in de rode zone, dan zijn groepsleden geneigd een defensieve houding aan te nemen. Zij interpreteren feedback als een persoonlijke aanval in plaats van als mogelijkheid om te leren. Deze risicovolle lage tolerantie voor feedback kan er ook voor zorgen dat groepsleden niet de flexibiliteit hebben om hun mening te veranderen en niet erg open staat voor perspectieven die afwijken van hun eigen mening.

Ligt de score in de oranje zone, dan is er ruimte voor ontwikkeling. De groeimogelijkheden van groepsleden en van van collega’s in de omgeving kunnen er baat bij hebben als feedback niet persoonlijk wordt opgevat, maar wordt geïnterpreteerd als waardevolle informatie om een beter medisch specialist te worden en beter te functioneren als team.

Een score in de groene zone geeft aan dat groepsleden veel waarde hechten aan feedback. Zij gaan graag de dialoog aan met anderen en staan open voor andere meningen of perspectieven. Deze houding draagt bij aan leren op de werkvloer en maakt ook dat groepsleden eerder geneigd zijn anderen van constructieve feedback te voorzien.

 

Het bewustzijn over eigen risicovolle attitudes en die van je team, helpt om in te spelen op risicovol gedrag in het dagelijks klinisch handelen, in besluitvormingsprocessen en in samenwerking met anderen.

Meer lezen?

  1. Dabekaussen KFAA, Scheepers RA, Heineman E, Lombarts KMJMH. The Surgical Hazardous Attitudes Reflection Profile (SHARP) – A prototype Study. Surg. Educ. 2019;77(2) https://doi.org/10.1016/j.jsurg.2019.09.007
  2. Kadzielski J, McCormick F, Herndon JH, et al. Surgeon’s attitudes are associated with reoperation and readmission rates. Clin Orthop Relat Res. 2015;473:1544-1551.

Persoonlijkheidskenmerken

Er is een continu debat gaande over nature en nurture. Welke onderdelen van je gezondheid worden bepaald door je genen en wat wordt bepaald door je omgeving? Hetzelfde geldt voor hoe personen zich gedragen. Over het algemeen wordt er vanuit gegaan dat persoonlijkheidskenmerken zich ontwikkelen door een combinatie van opvoeding en genen. Hoewel persoonlijkheidskenmerken worden beschouwd als relatief stabiel door de tijd, staan zij niet vast en kunnen zij veranderen als men dat wil. 

Denkpatronen zoals een leermindset zijn een gevolg van wat men (zich) heeft aangeleerd. Ze zijn veel flexibeler dan persoonlijkheidskenmerken omdat het aanleren van nieuwe denkpatronen relatief gemakkelijk is.

Wel kunnen persoonlijkheidskenmerken invloed hebben op de ontwikkeling van denkpatronen. Dit komt doordat persoonlijkheidskenmerken iemands fysieke en cognitieve gedragingen beïnvloeden en deze weer bepaalde denkpatronen teweegbrengen. Voor het ontwikkelen van een groeimindset is het daarom van belang om te begrijpen hoe persoonlijkheidskenmerken kunnen leiden tot de ontwikkeling van een groeimindset of een statische mindset.

Er worden vijf persoonlijkheidskenmerken onderscheiden, namelijk:

  1. emotionele stabiliteit
  2. extraversie
  3. openstaan voor nieuwe ervaringen
  4. inschikkelijkheid
  5. consciëntieusheid

In onderstaande figuur zie je je scores op de vijf verschillende persoonlijkheidskenmerken. Dit inzicht kun je gebruiken om jezelf beter te leren kennen en je functioneren op de werkvloer beter te begrijpen. De scores kunnen variëren van'laag' tot 'hoog' en worden afgezet ten opzichte van de algemene populatie van jouw beroepsgroep in Nederland. Hieronder wordt elke dimensie toegelicht.